Hamburg@work HR-Group Sitzung am 09. Apr. 2013
Thema:
Gute Tipps für das Personalmarketing: So wird die IT-Branche auch für Frauen attraktiv!
Referentinnen + Referent:
Janne Grove
Andrea Pfennigstorf, Hamburger Institut für Personalentwicklung
Eginhard Spiegel, Hamburger Institut für Personalentwicklung
Die Wirtschaftspsychologin Janne Grove stellte die Ergebnisse ihrer Untersuchung über Frauen in der IT-Branche vor. Sie hat IT-Expertinnen sowie die Personalleiterin eines IT-Dienstleisters interviewt und ein Bündel von Empfehlungen für die gezielte Ansprache junger Frauen für die IT herausgearbeitet: Am typisch weiblichen IT-Gebrauch ansetzen, jungen Frauen zeigen, dass ihre sprachlichen Stärken im IT-Umfeld gefragt sind, ihre Selbstsicherheit stärken, ihnen Möglichkeiten zum Erkunden geben. Das sind einige der Kriterien, die auch dem Orientierungsprogramm des Hamburger Instituts für Personalentwicklung zugrunde liegen, mit dem Mädchen für IT-Berufe begeistert werden sollen.
Andrea Pfennigstorf und Eginhard Spiegel stellten anschließend das Orientierungsprogramm als Instrument des Personalmarketings vor. Es richtet sich an junge Frauen im Übergang Schule/Ausbildung/Studium und sieht drei Monate Schulung und anschließend sechs Monate Praktika vor. So können junge Frauen einen Einblick in die Vielfalt der IT-Berufsfelder gewinnen. Selber Erfahrungen sammeln ist die Devise, um mit dem abschreckenden Negativ-Image der Branche aufzuräumen und für IT-Berufe zu begeistern.
Download der Vortrags PPP
Hamburg@work HR-Group Sitzung am 12. Feb. 2013
Thema: Coaching mit der wingwave-Methode
Referent: Björn Schneider
Björn Schneider
Für unser erstes Hamburg@work HR-Group Treffen im Jahr 2013 hatten wir uns etwas Besonderes vorgenommen. Mit wingwave stellten wir eine sehr effektive Coaching Methode vor, die einmal nicht aus den USA stammt, sondern hier in Hamburg entwickelt wurde.
wingwave fördert nicht nur punktgenaue Leistungssicherheit, sondern auch erfolgreiches Stressmanagement. Seine hohe Wirkkraft beruht dabei auf einer effektiven Kombination aus bereits bewährten psychologischen Coaching-Elementen. Neben Kreativen, Künstlern und Spitzensportlern nutzen heute auch Manager und Führungskräfte immer häufiger die wingwave-Methode für Ihre Erfolge.
Björn Schneider, selbst zertifizierter wingwave Coach, gehört zu den Pionieren dieser verblüffenden Methode im Bereich der Personalentwicklung. Wir freuen uns, dass er sich bereit erklärt hatte, uns an diesem Abend wingwave-Coaching sowohl theoretisch als auch - anhand einer kleinen Demo - praktisch zu erläutern und darzustellen.
Auch auf youtube finden sich interessante Beiträge zu wingwave. Einfach in der Suchmaske "wingwave" eingeben.
Hamburg@work HR-Group Sitzung am 06. Nov. 2012
Referent: Stephan Dahrendorf, Inplace Personalmanagement GmbH
Thema: Gute Personalarbeit für kleine Unternehmen
Was ist gute Personalarbeit? Wie machen es die Großen? Und was können kleine Unternehmen daraus lernen? Stephan Dahrendorf skizzierte Strategien und Instrumente der Personalarbeit im Konzern und leitete daraus Vorschläge für Startups, Agenturen und kleine Unternehmen ab. In seinem Vortrag gab er praktische Tipps zum Gewinnen und Binden von Mitarbeitern, öffnete den Blick hinter die Kulissen von erfolgreichen Startups und erklärte, warum Unternehmen die Gestaltung Ihrer HR-Prozesse umkehren müssen.
Stephan Dahrendorf ist Geschäftsführer der Inplace Personalmanagement GmbH (http://www.inplace-hamburg.com ) Zuvor war er in unterschiedlichen Personalfunktionen bei den Unternehmen Philip Morris, Axel Springer Verlag, AOL und Aon tätig. Zuletzt war er Personalleiter der XING AG.
Hamburg@work HR-Group Sitzung am 12. Juni 2012
Referent/innen:
Sanja Stankovic, DigitalMediaWomen, (nicht auf dem Foto)
Irina Balko Rails Girls,
Dr. Stephan Pfisterer (BITKOM)
Thema:
Mehr Frauen für den IT-Arbeitsmarkt oder: Wie schaffen wir den Kulturwandel im Hightech-Sektor
v. l. n. r. - Nicole Willnow (DigitalMediaWomen), Irina Balko
(Rails Girls Hamburg), Maya Schulte (Sommerunis Bremen), Dr. Stephan
Pfisterer (BITKOM)
Deutschland und Europa diskutieren „die Quote“, und viele
Unternehmen setzen sich ambitionierte Ziele für mehr Frauen in der
ITK-Branche. Doch was sind die Ursachen für die geringe Anzahl von
Frauen in diesen Positionen und was können Unternehmen tun, um den
Anteil von Frauen in diesen Bereichen zu erhöhen? Dr. Stephan Pfisterer
präsentierte hierzu Daten zum ITK-Arbeitsmarkt und dem Anteil von Frauen
in Fach- und Führungspositionen, erhoben vom Branchenverband BITKOM.
Von insgesamt 665.000 Angestellten in der ITK-Branche sind lediglich
128.000 Beschäftigte Frauen. Eine schlechte Ausgangslage für das
ambitionierte Ziel, diese Zahl bis 2020 auf 215.000 zu erhöhen, was ein
Plus von 68 Prozent bedeuten würde. Zwei Drittel aller Unternehmen
beklagen laut BITKOM-Umfrage, dass die Anzahl qualifizierter weiblicher
Kandidaten zu gering sei. Das soll sich ändern. Der Plan sieht vor, den
Anteil von Frauen vor allem im Top- und Mittelmanagement zu vergrößern.
Von einem gesteigerten Anteil weiblicher Fachkräfte erhoffen sich die
Unternehmen unter anderem ein besseres Betriebsklima, die Sicherung von
Personal-Ressourcen, eine höhere Effizienz der Fachkräfte-Teams und eine
bessere Positionierung in der öffentlichen Quotendiskussion.
Alarmierend sind auch die Zahlen der Studienabsolventinnen im Vergleich
zu Studienanfängerinnen. Im Jahr 2011 haben von knapp 48.000
Studentinnen im Bereich Informatik lediglich 16.500 das Studium
abgeschlossen. Auch der Anteil weiblicher Azubis im Bereich Informatik
ist von 2000 bis 2011 von 14 auf 8,7 Prozent zurückgegangen.
Um diesen Tendenzen entgegenzuwirken haben 40 Prozent der befragten
Unternehmen bereits spezielle Programme zur Gewinnung weiblicher Fach-
und Führungskräfte eingeführt. Besonders im Fokus stehen hierbei
Angebote für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, dies sei die bis
dato einzig wirklich etablierte Maßnahme, so Pfisterer. Des Weiteren
versuchen Unternehmen über die Präsenz auf Absolventen-Messen und den
Einsatz weiblicher Role-Models für das Bewerber-Marketing einen Schritt
nach vorn. Ebenfalls 40 Prozent der befragten Unternehmen haben
weiterführende Coaching- und Mentoring-Programme oder
unternehmensinterne Karrierenetzwerke für die Entwicklung weiblicher
Fach- und Führungskräfte. Um das Thema wirklich voranzubringen müsse der
Punkt „Gender-Diversity“ laut Pfisterer als verbindlicher
Leistungspunkt auf der Agenda der Führungskräfte stehen. Die
Verantwortung hierfür könne nicht allein bei der Personalabteilung
liegen. „Es müssen klare Ziele definiert und auch die Maßnahmen hierfür
regelmäßig auf Effektivität überprüft werden. Es gibt keine für alle
Unternehmen übergreifend funktionierenden Maßnahmen. Außerhalb des
Bereichs „Vereinbarkeit von Familie & Beruf“ müssen individuelle
Lösungen geschaffen werden“, schloss er seinen Vortrag.
http://www.bitkom.org/de/wir_ueber_uns/69755.aspx
Im Anschluss berichteten drei weibliche Referentinnen über Initiativen zur Verbesserung der Gender-Diversity:
DIGTAL MEDIA WOMEN
Sanja Stankovic hat vor zwei Jahren gemeinsam mit Nicole Willnow die
DigitalMediaWomen gegründet, ein Berufsnetzwerk für Frauen, die im und
mit dem Web arbeiten. Die Idee hierzu kam Carolin Neumann, als sie auf
der NEXT auf einem Panel feststellte, dass so wenige Frauen zugegen
waren, was sie verärgerte und anspornte, etwas dagegen zu unternehmen.
Mittlerweile freuen sich die acht verantwortlichen Frauen, die allesamt
ehrenamtlich arbeiten, über 433 Mitglieder (darunter 31Männer) für ihren
Verein in Gründung. Im Fokus der DMW steht das Netzwerken und der
Austausch der Frauen untereinander, welches sie durch ihren Blog http://www.digitalmediawomen.de und verschiedene Events vorantreiben. „Unser Themenspektrum ist breit aber immer digital“, so Stankovic.
Download Präsentation DigitalMediaWoman
RAILS GIRLS
Der sozialen Bewegung „Rails Girls“, die ihren Ursprung in Finnland hat,
geht es darum, Frauen für die Welt des Programmierens zu begeistern.
Irina Balko, Organisatorin der Rails Girls Hamburg, hat in Mannheim BWL
studiert, lernt aktuell aber die Programmiersprachen Java Skript und
Rails. Ihre Motivation: Sie möchte, dass diese Welt, die zunehmend von
Computern und IT-Programmen bestimmt ist, selber aktiv mitgestalten.
Dazu zitiert sie Douglas Rushkoff “Program or be programmed“. Sie wollte
wissen, wie diese Welt aussehen würde, wenn mehr Frauen sich an der
Gestaltung beteiligen würden und kam so auf die Idee, selbst Rails Girls
Workshops in Hamburg durchzuführen. Innerhalb der Workshops sollen
Frauen an das Vokabular des Programmierens herangeführt werden. Wichtig
ist es Irina Balko, dass die Teilnehmerinnen dabei erste
Erfolgserlebnisse haben, z.B. beim Programmieren kleiner Applikationen.
Ziel der Rails Girls ist es, ein Netzwerk interessierter Frauen zu
etablieren, die sich untereinander – über die Workshops hinaus –
austauschen können. Der ertse Workshop in Hamburg findet am 14. Und 15.
September statt. Der Ansturm dazu war überwältigend – nach nur zwei
Tagen war er mit 36 Teilnehmerinnen komplett ausgebucht. http://railsgirls.com/hamburg
Download Präsentation Rails Girls
SOMMERUNIS IN BREMEN
Maya Schulte berichtete von zwei Sonderveranstaltungen der Uni Bremen:
Die „Informatica Feminale“ und die „Ingenieurinnen Sommeruni“ sind
Sommerstudiengänge für Schülerinnen sowie Studentinnen und
Absolventinnen der Ingenieurwissenschaften und Informatik. Mit dem Ziel,
an Berufe der ITK-Branche heranzuführen und für diese zu begeistern
können sich Frauen aus dem ganzen Bundesgebiet im Rahmen der jeweils
zweiwöchigen Veranstaltungen über Berufe sowie Inhalte informieren und
sich selbst ausprobieren. Die Inhalte – Vorlesungen, Projekte, Vorträge
und Workshops – sind durchweg mit Frauen besetzt, die als Role-Models
fungieren und ebenfalls den Austausch der Frauen untereinander fördern
sollen.
Die Termine für das kommende Jahr stehen bereits fest:
26. August bis 6. September 2013
http://www.informatica-feminale.de
19. bis 30. August 2013
http://www.ingenieurinnen-sommeruni.de/
Download Präsentation Sommerunis
Hamburg@work HR-Group Sitzung am 12. Juni 2012
Referent: Alexander Frevel
Thema: Arbeit gut bewältigen können – Aufgabe für Betriebe und Beschäftigte
Alexander Frevel ist seit 1994 als selbstständiger Berater tätig und leitet zudem im Bereich der Arbeitsforschung das virtuelle Forschungsinstitut Arbeit und Zukunft e.V. - Schwerpunkt seiner Tätigkeit ist die Entwicklung von betrieblichen Lösungen zur Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit. Als einer der renommiertesten Experten auf seinem Gebiet, hat er über 80 (inter)nationale Forschungs- und Entwicklungsprojekte bearbeitet und gut 300 Beiträge veröffentlicht.
In seinem hochinteressanten Vortrag argumentierte und belegte Herr Frevel auf eindrucksvolle Weise, dass sowohl Arbeitnehmer/innen als auch Arbeitgeber davon profitieren, wenn - angesichts des demografischen Wandels Arbeit - so gestaltet wird, dass möglichst viele Menschen in gutem Wohlbefinden und produktiv bis zum Renteneintritt arbeiten dürfen, wollen und können.
Der Vortrag zeigte Zusammenhänge von Arbeit, Altern und Gesundheit auf und erläutert das Konzept der Arbeitsbewältigungsfähigkeit (Work Ability). Anhand von Praxisbeispielen wurde aufgezeigt, wie dazu individuelle und betriebliche Fördermaßnahmen entwickelt werden können. Insbesondere wurde verdeutlicht, welch hohen Stellenwert dabei die Personalpflege durch "Wertschätzende Dialoge" und die Einführung von "Generationengerechten Berufsverläufen" einnimmt.
Die Vortragsfolien können HIER heruntergeladen werden.
Hamburg@work HR-Group Sitzung am 20. März 2012
Referent: Jens Trompeter, Vorstand der itemis AG
Thema: Arbeitszeitmodel 4+1
Kontinuierliche Weiterentwicklung und -bildung ist ein Muss für alle Beschäftigen im Bereich der Informationstechnologie und der digitalen Medien. Ob und wie dies im Unternehmen und im Arbeitsalltag verankert ist, kann im Kampf um die besten Talente einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bedeuten. Die itemis AG hat dazu das Arbeitszeitmodell »4+1« entworfen. Jens Trompeter, Vorstandsmitglied der itemis AG und für den Bereich Personal und Personalentwicklung verantwortlich, wird das Modell vorstellen und seine Auswirkungen, auch im Sinne eines zeitgemäßen Employer Branding, erläutern.
Abstract:
„Das Arbeitszeitmodell »4+1« erlaubt den Mitarbeitern der itemis AG einen Freiraum von einem Tag pro Woche zur Gestaltung der persönlichen Weiterentwicklung. Was unter Weiterentwicklung zu verstehen ist, hat itemis nicht genau definiert. Im Gegenteil, itemis hat die Definition bewusst offen gehalten und sie in die Hände seiner Mitarbeiter gelegt.
Die Spannweite von Weiterbildungsaktivitäten ist sehr groß und reicht von Literaturrecherche und Erstellung von Fachartikel und Büchern über Inhouse-Trainings „von Kollegen für Kollegen“ bis hin zu Vorträgen auf Messen und Konferenzen.
Ob Englischunterricht, der im Unternehmen angeboten wird, die Teilnahme an Projekten gemeinnütziger Organisationen und Weiterbildungsprogrammen… - itemis geht ungewöhnliche Wege, um die Mitarbeiter optimal zu fördern – und wurde dafür mehrmals ausgezeichnet.“
Download der PPP des Vortrags Hier (4,6 MB)